如何正确的表扬和批评下属

网上有关“如何正确的表扬和批评下属”话题很是火热，小编也是针对如何正确的表扬和批评下属寻找了一些与之相关的一些信息进行分析 ，如果能碰巧解决你现在面临的问题
，希望能够帮助到您 。

如何正确的表扬和批评下属

团队管理中有很多问题，每个员工有每个员工的个性 ，俗话说：十个指头都有长短
，何况人呼？在一个团队中，总有些员工做得好 ，有些员工做得不好，那么该怎么样表扬和批评呢？如果把握的不好
，做得好的 、做得不好的都得罪了，以后谁给你卖命呢？

有一本新书《带团队 ，就是用好你身边的人》
，本书的作者是高岛宏平，是日本一家生鲜电商的老板
。他在这本书里介绍了几个不错的方法 ，如何正确的表扬和批评下属
，对你有很大的帮助的。

一
、不是表扬能力，而是表扬成长 。

很多领导在表扬人时 ，可能喜欢说：干得不错
，很有能力，继续努力
。或者许诺一些利益等等。诚然 ，也不能说错
，只是这是一个快速变化的时代，每个人的能力是需要不断提升的 ，可能这个员工这几个月干得不错，不代表他能一直干得不错 。所以
，如果你只表扬这个员工能力，会让员工觉得“我的能力可能还可以 ，但还是不够出类拔萃 ”。

尤其是一些新员工
，他们会觉得表现的机会本来就不是很多，你却只是表扬了这个员工的能力 ，会让他觉得不是很真诚
，你应该这样说，从员工成长的角度来表扬 ，部门同事都说你比六个月前有了很大进步
。用这样的表扬方式
，员工会觉得领导很细心，注意到自己的每一步努力 ，心里也就觉得自己的工作得到你的认同
，以后会更加努力的。

二、善于借助别人的嘴，去表扬你的团队

这一点也很简单 ，也容易做到，有时候
，可能你自己不善于表扬，这个时候 ，你可以这样对一个员工说
，上次我们和某某部门合作的不错，很好的完成了哪项任务 ，那边的`部门负责人对你的工作很认可
，工作能力很突出 。

相比和直接的表扬而言，其实员工更愿意听到间接的表扬 ，因为
，直接的表扬可能存在是客气的因素，而间接表扬更显得真实可信
。

作为团队管理者 ，不仅自己要表扬下属
，有时候，还要学会借助别人的力量 ，可能是同样的话，但表达的效果确实截然不同的
，这一招，你学会了吗？

三 、员工被调动时 ，你要这样安抚人心？

人员调动是很正常的事情
，但对于被调动的员工来说，影响是很大的 ，本来在这个部门干得不错
，却要被调到别的部门，员工心理是会有很多疑虑的 ，有的可能抗拒
，有的可能以后工作积极性不高，有的员工会觉得自己会被边缘化 ，公司不再重视自己了。

这个时候
，作为部门领导，可以稍微小题大做一下 ，可能会有意想不到的效果哦！你可以这样对员工说，这次人事调动是一次提拔
，新的部门很需要你的才能，你在新部门会发挥更大的作用 ，你过去的部门其实是不想放你的
，是我硬把你要过来的 。

如果这样说，可能员工心理会乐开花 ，也会感受到自己是受重视的
。

上面说了三点表扬的方法
，下面再来说一说，批评的时候 ，需要注意什么？

一
、不能对员工表现出负能量

员工有错误
，要及时批评，不要把这些错误积攒在一起说 ，很多领导会犯这个毛病
，经常数落员工的不是，劈头盖脸就是一顿批评 ，员工往往是措手不及，可能很多都是很久以前的事
，还在这里说。

其实，员工做错了 ，并不是不要领导指出
，而是希望领导尽快说出自己的不足，而不是听你的宣泄和不满 ，宣泄和不满只会让员工不接受呢的批评
，心里往往是抵触的 。

员工做错了，你需要做的是及时的提醒 ，避免一些不必要的批评
，没有人喜欢被批评的
。

二、批评要有“批评的理由
”

批评员工的时候，要针对具体的事情 ，要把员工做错的地方指出来
，也就是说，你需要给一个合理的批评理由。

具体可以这样做 ，你需要告诉你的下属，你对他的未来是如何期望的？；其次你要让下属知道
，他现在的现状离期望值有多大的差距；最后，你还需要让他知道 ，下一步该如何做？去缩小现在和期望值这个差距 。

三 、针对抗压能力差的人
，要先表扬后批评

团队中，总会有一些很脆弱、很敏感的人 ，这些人一旦受到批评
，就会影响他们的情绪，给工作带来负面的影响
。

面对这些脆弱的人 ，如果是按照常规的方法去批评他们
，他们就会失去工作的热情。在批评这类员工时，关键在于 ，在批评的时候
，要加入一些可以提高他们自我认同感的内容 。

我们可以这样说，你对自己的未来有什么期望 ，然后肯定他的长处（不要说这个员工一无是处，任何人都有长处的
，如果真没有，你早就该裁掉的）。要让他意识到自己的现状和期望有差距的时候 ，鼓励他是有潜力的
，如果努力是有机会达到的
。

当然，你也要给予一些指导 ，帮助他如何缩小这个之间的差距。

职场中
，大部分员工还是希望努力工作，在职场获得认同烦人 ，作为领导者
，也要关心员工的状态，用正确的方法 ，错误的方法
，只能让员工对公司
、对领导失去信心，这样对公司、对员工都是不利的 ，管理者要学会表扬和批评人的方法，才能双赢 。

作为一个管理人员你是怎么处理你下属犯错误？

转载以下资料供参考

怎样管理问题员工

容人之短

对于一些问题员工来说
，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷
。推诿 、爱找茬
、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工 ，管理者要努力做到容人之短
，人尽其用 。

管理推卸责任的员工

推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象
。其实不仅一些问题员工经常推诿 ，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此
，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因 。

来自管理者的原因

很多情况下 ，员工中出现推诿的原因在于管理者
。

其一
，过分严厉的处罚。

过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因 。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果 ，因此在遇到问题的时候就推卸责任
，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误 ，企图逃避惩罚
。

其二，没有正确地分派职责。

推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责
，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任 。

其三 ，没有明确员工的责任。

在分配工作的时候
，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任 ，所以出了问题之后
，才会找不到责任人
。

可供遵循的法则

因此，一出现员工推诿的现象 ，管理者为此要负很大的责任。那么
，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：

法则一：员工的问题

当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时 ，员工的问题都不应成为领导的问题 。员工的问题一旦成为领导的问题
，那员工就不再有问题了，而作为管理者 ，不应该帮助一个没有问题的人
。

法则二：员工的责任

任何一次面谈结束后，员工带来的问题
，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动 。

法则三：员工的行动

在偶尔需要领导采取行动的情况下 ，应由双方共同决定
，管理者不应单独采取任何行动
。

在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则 ，向员工明确他的问题和责任所在
，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。

解决方案

面对推诿的问题员工 ，还有一个解决方案可供管理者使用 。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：

第一
，管理者应树立敢于承认错误的榜样
。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么 ，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。

第二
，在管理者给员工明确工作目标时，应以SMART为要求 。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)
。SMART 目标就是指这个目标一定要特定 ，要可衡量，要双方都同意
，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生 。

第三 ，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性
，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上
。正确的做法是以“你来做你负责 ”代替“你来做 ，我兜着
”。

第四
，培养下属积极主动的精神 。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神
。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。

管理“爱找茬”的员工

产生“爱找茬 ”员工的主要原因

如果我们每件事都做得完美 ，就不需要别人的批评指正了 。但正因为我们都不是完人
，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病 ，泼冷水
，甚至找茬
。

“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时 ，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病
，试图从中获得某种安全感 。

解决方案

首先，在工作上事先与其协商 ，如：“你觉得这件事怎么办好？
”这样一来
，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作 ，也就不好再百般挑剔
。

其次
，言语中尽量用“咱们 ”。在与“爱找茬
”的员工沟通时，要尽量用“咱们” ，而不用“你们 ”、“我们
”等泾渭分明的词语 。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里
，使他们不再“对自己找茬”
。

再次，以称赞杜绝挑毛病。

有时候 ，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的
，使用这种“负激励 ”的方法会使他们有所收敛 。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善
” ，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”
，下次“爱找茬 ”的员工就会有所收敛。

此外，争取其他同事的支持并结成联盟
。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人 ，而是许多人的时候
，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多 。

最后 ，抓住机会反将一军
。当爱找茬的员工说“这行不通
”时
，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流 。如果对方没有合理的解释 ，那么“找茬 ”自然就没有达到效果
。

管理“光说不干”的员工

“光说不干
”员工的特点及产生原因

“光说不干”员工的特点是有能力完成工作
，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干 ，即“懒骨头 ”比较少 。大多数员工的惰性是在公司里养成的
，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床
。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。

解决方案

对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属 ，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会 。例如
，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干
”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处 ，这样可以有效地激发他的表现欲
，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师 ，管理者可以让他们去做公司内部的培训师
，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外 ，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标
。员工心中有目标
，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。

管理脾气暴躁的员工

脾气暴躁员工的特点

脾气暴躁员工爱冲突 ，吵闹
，容易制造事端，但是他们直率 、重感情
、讲义气 。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理 ，当你把他们“收服 ”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工
，千万别想到辞退他们(见图1)。

对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略
。首先平息自己的心情 ，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到
，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上 。与脾气暴躁的下属建立良好的关系 ，可以采取以下的步骤(见图2)
。

通过这一系列的步骤
，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感 ，与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属
，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3) 。

管理消极悲观的员工

消极悲观员工存在的危害

个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气 ，降低管理者的干劲和热情
。

解决方案

对于这些员工的管理
，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事 ，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的
” 。诸如此类的说服方法非常有效
。

此外
，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上 ，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程
，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4) 。

对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程 ，不断用自己的亲和力与个人魅力
，而非权威的影响力去提升员工的情绪
。

总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的 。只要管理者能够量身定做不同的管理方式 ，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。

管理者激励下属的基本方法有哪些

作为一个员工在工作中难免会出现错误
，俗话说，人无完人 ，金无足赤
。面对出现错误的员工
，作为管理者没有惩罚员工的想法，也是不正常的。古人说过 ，心慈不带兵 。

因此，必须要对犯错误的下属有一个正确的态度
，适度的批评和迅速的帮助，既要让下属吸取教训 ，又要赢得下属的尊重和信赖
。

有一个正确的态度。

态度是坚决的
，工作上不能出现错误 。出现错误时，要立即让下属明白 ，工作上是不允许出错误的
。及时要进行止损
，不能让错误继续下去。工作结束后，还要根据情况进行考核 ，没有考核的管理是无效的管理 。

保持一定的“气量”
，保持镇定
。做一个“有气量 ”管理者，做到宰相肚里好撑船 ，即使是多么无法原谅的错误
，也要保持情绪稳定，不要气急败坏 ，对下属破口大骂，最忌讳的是由此及彼
，把与责任者有关系的人员也一起大骂。虽然释放了自己的情绪，却也暴露了自己的气度 。虽然自己也很生气 ，但是还是很理性
，能够具体问题具体分析，一分为二地看问题 ，让下属既要口服
，又要心服
。

勇于承担责任。在员工出现错误后，一定要表明 ，错误虽然表现在下属身上
，但是责任也在自己身上，管理上没有尽到责任 。让员工感觉到管理者上一个负责任、有担当的领导 ，会让下属在内心中激发出更深刻的愉疚感
，在领导如此逼近的亲和力面前，下属不但会吸取教训 ，而且会更加对领导信赖和忠诚。掌握批评的尺度
。

注意批评的场合。在内部场合可以展开形式，进行严厉而客观的批评
，通过摆事实 、讲证据
、对规章、查工艺 、讲道理等进行详细地分析
、批评、教育 、责问，让责任者等下属都要明白 ，不负责任是不允许的 。在外部场合
，要做好整体分析，在管理流程中有理有据地分析 ，用管理的责任作出问题的分析
，避开下属的失误
。

在面对责任者，要先谈心 ，再批评
，最后忠告，通过感情沟通的方式 ，让下属明白错误的责任就是在自己
，但是工作后的批评是难免的，但批评就是在帮助下属把工作做得更好 ，而不是借助于工作整人，也不是让员工一脚下去就再也翻不起身
，而是要往下包袱，再次起步。

对事不对人 。所有的批评都是因为事情做错了 ，而不是因为哪个人
。也不因为一个人
，出现了一次错误，就把这个错误一直记在这个人身上。批评过后 ，职工吸取教训了
，这样的事情也就完了，而不是大会小会都要讲 ，让下属无地自容 。即使是工作失误
，也无关乎人的品性，不对下属的做人、道德水准做更多的不好的猜度
。

做好善后工作 ，迅速地帮助下属。

立即采取措施
，先解决问题 。工作出现错误，尽量不要让问题继续发生
。员工不称职时 ，先停职
、反思，工作由有经验的员工进行跟进。员工有能力时
，要求即使不能接受批评，也要立即改正 ，重新调整工作思路
，将功补过 。

深层次分析，查清楚原因。工作进入正常秩序后 ，要组织责任者、相关者和所有人
，共同进行问题发生原因的查找 、论证，让下属明白问题的症结 ，真正让所有人都吸取教训
。

按规章进行公平考核
，让下属承担责任。有责任，必须有考核 ，所有人都是公平的
，规章面前人人都没有侥幸可讲，即使是自己也不能放过 。

给予责任下属以帮助
。责任者有思想负担时 ，做好下属的思想工作，放下包袱
，轻装前进，放下错误 ，即是进步。技术业务方面有欠缺时
，有机会时安排进行培训
、提高，帮助下属度过难关 。即使是上次犯过错误的下属 ，也要有针对性地进行教育
，不必新帐老帐一齐算，不要让下属感觉到领导放过过他的错误 ，产生更大的心理负担或个人成见
，达一到批评、帮助的效果
。

作为一个管理者，面对下属的错误 ，一定要用合适的方式方法
，既要让下属认识到自己的错误，又要帮助 、鼓励下属有勇气克服错误 ，从失败感中站起来，重新投入工作中有激情地工作
，为团队出力。

管理者对下属正确的激励，会促进员工的主动性 。基本方法有以下几个方面：

1：管理者对下属最直接的激励就是奖金的激励 ，对于表现优秀的员工给予一定的奖金作为奖励
，会激发此员工的积极性，同时激发其他员工的积极性
。

2：管理者可以通过口头表扬的方式 ，对员工进行鼓励
，同时对落后员工进行批评，设立员工排名表 ，让员工的进步在数据上一目了然的表现出来。

3：管理者对下属进行物品的奖励
，可以是车
、包或是吃饭，旅游都可以 ，通过奖励员工想要的物品
，激励员工 。

4：可以建立晋升制度，对员工有所培养 ，让员工感觉到自己的升职的空间
。

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”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了
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