薪酬管理的主要包括哪些内容？

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，希望能够帮助到您 。

1 、确立薪资管理政策
。确立薪资管理政策，也就是为企业的薪资管理确立目标和思路。所以 ，薪资管理政策必须体现企业文化价值观念
、企业经营理念和方针、企业发展目标和战略，以服务于企业核心竞争力打造
，保证企业持续快速发展 。

2 、选择薪资总额的管理方法。薪资总额管理也就是恰当地确定劳资双方在经济利益分配上的比例，以协调彼此之间的关系
。其目的在于通过保障企业和岗位员工两个方面的利益 ，实现互利共赢
，而获得两个方面的积极性，以最终保证企业持续快速发展。

3、选择确立薪资结构 。

薪资结构是岗位员工从企业所获得的不同性质的经济福利的比例构成
。选择确立薪资结构 ，也就根据企业的实际和劳动市场的变化
，确定薪资之中的基础工资
、奖励工资、附加工资 、福利保险和期权激励五者的比例，以最大限度地反映岗位员工的劳动对企业发展价值目标达成的贡献。

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、选择确定薪资体系 。选择确定薪资体系 ，也就是选择确定岗位基础工资的核定方法、核定依据和核定过程
。目的在于提升基础工资核定的科学性 、公开性
、透明度
，使基础工资具有激励岗位员工多作努力和贡献的作用。

5、选择确立奖励工资的核定方法 、核定依据
、核定过程 。奖励工资是对岗位员工超工作标准贡献给予的激励，其核定方法、核定依据和核定过程的科学性 、公开性
、透明度 ，就是保证其具有充分的激励作用的前提
。

6、选择确立附加工资的核定方法 、核定依据、核定过程。附加工资是特殊工作岗位的超常投入所给予的补偿
，其核定方法
、核定依据和核定过程是否科学、公开 、透明，会直接影响到岗位员工是否愿作超常投入的选择 。

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、选择确立福利保险的核定方法、核定依据 、核定过程
。如果其核定方法
、核定依据和核定过程不具有充分的科学性、公开性 、透明度 ，福利保险这种经济福利激励就起不到对岗位员工行为选择诱导的激励作用。

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、选择确定薪资的支付方法和支付程序 。其重点在于增加薪资支付的公开性和礼仪，使薪资支付工作也具有充分的激励作用。

9、确定薪资调整的条件 、方法和操作程序
。其目的是增加薪资调整工作的科学性
、公开性、透明度
，使薪资调整也具有充分的激励作用。

扩展资料：

管理目标：

1 、效率目标

效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看 ，薪酬能给组织绩效带来最大价值
，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制 。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值
。

2、公平目标

公平目标包括三个层次 ，分配公平
、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策 、决定各种奖励措施时
，应符合公平的要求 。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满
。

参考资料：

楼主这个问题的确比较泛泛 ，不同企业的薪酬制度也不一样
，但是要坚持的原则都是一样的，也就是变与不变的道理。薪酬设计要把把握好以下三个方面：

首先是薪酬结构方面 。也就是内部员工的薪酬差异性 ，包括不同职等薪酬差别
、同一职等不同岗位薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层次
。设计薪酬结构时要考虑内部一致性
，它指的是同一组织内部不同岗位之间的比较，这种对比是以各自对组织目标所做贡献大小为依据的（例如司机和公司总经理对组织的贡献大小） ，决定着员工的内部公平感，岗位评价就是解决内部一致性问题的一种方法。

其次是薪酬水平方面 。这个是外部竞争性问题
，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题
。企业应考虑当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，来决定公司的薪酬水平。这里要注意的是 ，外部竞争性决定着薪酬目标的两个方面——公平和效率
，也就是说，企业确定薪酬水平 ，既要让感受到外部公平
，又能促使他给公司创造更大的价值 。

再次是薪酬构成方面。薪酬从构成上都可分为固定部分薪酬和浮动部分薪酬
。哪一部分占主体 、各占多大比重，也是要考虑的问题。比如公司对是平均主义导向还是个人业绩导向对员工的收入分配会有很大影响 。

具体如何做确实还要结合公司实际 ，亲自动手设计才会发现问题
，但是原则性的
、方向性的不能跑偏，任何一个点设计或执行失误 ，都会给企业带来麻烦
。

以上回答希望能帮到您
，呵呵。共勉 。

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”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了 ，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！