有关企业文化的文章

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2 中日企业文化的比较分析

日本文化深受中国传统文化的影响 。“和 ”的观

念,渊源于中国儒学伦理,其内涵是指爱人 、仁慈
、和

谐、互助 、团结、合作
、忍让,它是日本企业成为高效

能团队的精神主导和联系纽带
。

2.1 中日企业理念的比较

2.1.1 日本企业的灵性主义

灵性主义是在强调价值观、经营信念的确立和

驱动下,灵活地 、随情顺势地完成企业的经营和管理

过程,从而面对复杂的
、多变的企业状况及出现的问

题,得以选择正确的认识角度和最佳的处理方法。

日本企业不是以目标管理法、成本利润分析法

等理性工具作为管理基础,而是将企业的价值观念

及其信念作为经营管理的基石,再由此推导出具体

的经营管理规则 、目标和方法,以适应不断变化的情

况,从而表现出其经营哲学的“灵性主义
”特色 。

2.1.2 中国企业的关系主义

中国企业管理的哲学基础,直接渊源于传统文化。

从管理观念来看,中国人认为“天命之谓性,率

性之谓道,修道之谓教”
。大学之道在明明德是为教

化至善的理念,确立了以“重生 ”为特征的人本位。

人与人之间强调“伦理人”与“社会人
”,“伦理”为“天

道 ”,人与人之间的和合关系,即共存共荣
、同舟共

济 。管理管的是理,是“灵性
”,是通过管“理”服人,

以己推人
。所以,中国人强调管理中的教化功能,即

“晓之以理,明之以道 ”。

从管理目标来看,中国人强调致中和、求稳定和

求发展,在必然中求自由,提倡君子固而不比 、致公

无私
、和而不流、中立不倚 、知仁达义 。其表现是:仕

居其位,人尽其才,无尽其力,安居乐业,顺理理通,

和谐安定
。所以,中国企业多强调以群体大目标融

入个人小目标
、人心的稳定和生产的常规化运转,然

后才是企业的发展,个人的自我实现。

从管理对象来看,中国注重对人的管理,强调人

事共有一理、情理相融 、同舟共济、礼仪为先,从而达

到合理
、合情、合法 。所以,与西方的规格化 、标准

化
、独立化管理特征相比,中国企业更常运用思想政治工作来启发人的内心道德自觉,以发挥组织的群

体影响
。

与日本企业的灵性主义相比,中国企业并不完

全表现为那种随情顺势的灵性态度,而是强调以理

通情,理在情中,反对缺乏灵魂式的变动不居。变的

灵活态度应以理为髓,以理为导,强调的是万变不离

其宗、以不变应万变的哲学方式 。

2.2 中日企业价值观的比较

2.2.1 日本企业具有团队意识

1975年,日本丰田公司收到员工创造发明设想

的建议达38.1万件,采用率为83%,为此支付奖金

3.3亿日元,而当年仅制造部门的收益就达160亿

日元
。松下电器公司2 100名员工一年内提出创造

发明设想28万项。这些数据表明了日本企业员工

的创新意识和创新能力,也表明了企业员工强烈的

团队主义意识和作风 。

团队主义的基本特点既要求企业在经营管理中

充分发挥“团队
”的整体效能,又要保持“团队”内部

的“和 ”以及维护和发展整个团队的利益。

日本人的“团队意识
”是个人在加入特定的集团

为存在前提的;个人与集团(团体)的关系几乎维系

终身;集团(团队)成员之间没有硬性的“契约”,义务

和责任具有弹性
。所以,日本企业员工常称自己所

在的工作单位是“家里的公司 ”,在公司供职的时候

也表现出很强的责任心和献身精神。

2.2.2 中国企业具有集体主义意识

我国企业,从价值观要素来分析,无疑表现为集

体主义的价值取向 。其特征为:(1)集体价值认同具

有多重性,即个人对集体的认同是多重的
。小到非

正式团体 、班组和车间,大至分厂
、总厂,乃至国家、

社会,是同时作用于个人的价值认同的,这就使得人

们既体会到团体利益高于个人利益,又使得归属 、跟

定意向很难聚焦和集中;(2)集体意识的形成是双向

的,即企业员工一方面具体地归属于某一特定团体

中,另一方面又受到理想化
、更高层次集体目标的牵

引。现实归属与理想追求是并生运作的;(3)员工对

集团的向心力具有不完全性 。由于集团认同的多重

性以及集体对个人的绝对优越化,我国企业职工对

集体的向心力,一方面随着指向多重目标的过程中

散射和弱化了;另一方面,一部分向心力又返归个人

自身,形成了集团向心力的不完全性
。

与日本企业的集团意识相比,两者的不同点为:

第一,日本企业的集团意识有着深刻的民族文化背景,这就是民族生存的危机感、拟家族关系 、日

本式的以“诚
”“忠”为核心的义理等。中国企业的集

体主义其民族文化背景则不尽一致,传统文化中的

“孝 ”
、“礼”多表现为一种外在伦理规范,同时又强调

一种“独立人格
”,“忠”也是有条件的,“忠 ”的对象具

有嬗变性 。所以,日本的团队意识具有较彻底的内

心认同与行为指向的一致性;中国的集体主义则表

现为心理与行为的非完全重合
。

第二,日本企业的集团意识是以普遍化的大家

族关系为纽带的,团队精神具有相当的心理环境优

势。例如,日本企业的非正式团体大都与工作目标

同归趋,工作和生活领域的集团认同有机整合在一

起 。中国企业的集体主义具有一定程度的血缘连带

的特点,在企业中,一方面表现为对普遍的集体价值

观的认同,另一方面又表现为一定程度的非工作关

系的群体组合,这些“非正式组织
”既有与工作目标

趋同的,表现为社会主义企业内部的团结、友爱 、互

助精神,也有相当一部分是刚性很强的“自我利益团

体”,从而滋生了我国企业内一些诸如“关系网 ”、“内

耗
”等不良现象
。

第三,日本企业以“非专业化的成功道路”等途

径,在一定程度上解决了集体价值取向与个性发展

之间的矛盾。中国企业由于人事制度的“结构性症

结 ”尚未完全解构,集体价值取向几乎覆盖了自我发

展需求,个性发展凭籍“机会获取
”
、“位置优势”等非

正式途径来实现 。

2.3 中日企业的经营观念比较

2.3.1 日本企业的“经营即教育 ”

日本企业经营是以“人性
”为导向的。日本企业

的经营者认为,技术的进步、产品的开发 、质量和劳

动生产率的提高,包括最终利润的实现,都是以人为

主体,以人为质量,以精神潜能的发掘为前提
。所以

“人才开发的利益大得无穷”,“企业的教育训练投资

投入产出系数最大,是最核算的投资 ”,“职工能力的

提高与企业利润呈几何级数关系”。“经营即教育
”

成为日本企业家们的共识 。

“经营即教育”的企业思想包含着如下内容:(1)

企业和社会有一种无言的契约,应是社会对企业的

委托,实现这一重任,需要企业全员的共同努力

(2)企业经营是企业全体员工的共同任务
。(3)必须

依靠教育在企业员工中根深蒂固地植入“经营的目

的是为社会服务,利润乃是服务的报酬 ”的思想

基于上述理念,日本企业都几乎以“教育为本
”。例

如,松下公司每年的教育投入占总数成本的10% 。

松下幸之助提出“造物之前必须先造人”
。整个丰田

公司的口号是,“既要造东西,又要造人 ”,推崇“以造

就人为根本
”。

2.3.2 中国企业的经营特征

从经营目的来看我国企业,具有以下特点:(1)

注重在创利润的同时尽社会责任 。这是由我国企业

性质决定的,企业不仅仅是赢利单位,同时兼具多重

任务
。例如,承办几乎全部的社会公共事业项目和

生活设施,呈现出“企业办社会”的特征,名目繁多,

包括企业自愿不自愿的“赞助 ”等等;(2)从企业家的

角度来看,由于多重身份
、多种因素的制约,他们在

经营中,对事业的追求远大于对利益的追求。由于

企业家的经济利益不是出于企业利润,而是出自企

业成本,企业家作为国家所有权的代理人与管理者,

多把经营活动作为个人事业的追求,赢利的动机并

非很强或唯一 。这就产生了双重效应,一方面,企业

家自身多具有一种“利润至上
”的崇高追求;另一方

面,如果这种理想追求受多种因素、多重身份制约而

受阻的话,便造成“企业短期行为”等非正常现象;

(3)我国企业的“育人 ”功能也是很强的
。社会主义

企业肩负着培养“四有
”职工队伍的职责。从企业模

式来看,终身用工制以及重视社会范围的国家所有

制 、思想政治工作的优良传统,为企业教育提供了独

特优势 。与日本企业“经营即教育”的思想不同,我

国企业更注重职工思想政治素质的培养,保证企业

发展的社会主义方向。

2.4 中日企业管理特征比较

2.4.1 日本企业的全员参与管理

日本企业从管理形态来讲,表现为一种全员参

与
。这种全员参与表现在:(1) U型(先自上而下,

再自下而上)决策实质上是自下而上的管理模式。

决策定夺之前的疏通,广泛地征询意见,有关人员反

复协商,目的即集中众智
、全员参与;(2)日本企业员

工的责任区划是全面性的,并不是界定在特定范围

内 。日本公司雇员的责任是全面化的,不同于西方

企业具有特定的任务与责任区域,这也决定了在管

理过程中自然是全员参与;(3)日本企业也非常注重

引导企业中非正式组织发挥的管理效能,日本企业

中存在着许多非正式团体,如同窗会、同乡会等,企

业一般鼓励支持这些团体存在,并引导其自愿组织

质量管理小组 、攻关小组
、合理化建议小组等,广泛

地吸收其参加各级各类管理活动,让他们发挥其管

理的功能,这是全员参与管理的突出表现
。

日本企业全员参与管理的风气,归根到底是

为终身雇用制的确立,形成了所谓“劳资利益 ”或“

运”共同体,客观上促成了全体员工对企业经营、

理 、发展
、繁荣的关心。

2.4.2 中国企业的管理特征

我国企业由于文化、制度模式的强制约,管理

征具有独特性 。(1)管理目标的多元化
。经济目

并非我国企业管理的唯一追求,包括伦理目标 、政

目标、人事管理
、行政目标等等,都是企业追求的

可或缺的组成部分,且在特定时期,甚至超过了经

目标的追求强度;(2)企业管理活动的政治化色彩

浓。这表现在:企业一方面是相对独立的经济实

另一方面又是国家一级行政组织;思想政治工作

企业管理的一条主线;企业既有相对独立权限,又

受国家有关部门的控制和影响;企业领导体制包

党委思想政治系统,管理手段不仅有经济性的,也

政治性的(如政治动员、行政命令 、思想政治等);(

从管理的组织模式来讲,偏重于“人事管理
” 。这

体表现在:人事部门在企业部门体系中居于突出

位
、重要的地位;企业员工既关心生产、经营,更关

良好的人际关系的培养 、上下级信任的保持
、自身

严得到社会承认、友谊与信任的发展 、威信的提

等,企业中“人际网络效应”较强;人际因素往往覆

了其它管理因素(如客观化
、制度化、科学化因素)

3 中日企业文化比较中引发的几点启示

3.1 重视企业文化,加强企业理念的培育

企业理念包含了一个企业的价值观,即一个

业在长期的生产经营实践中所形成的对本企业生

经营的行为 、员工工作行为以及企业公众形象的

理等问题的总的看法
。企业理念是长期形成的
、

全面的价值观念体系。它表现为一种比较稳定的

理定势和文化积淀 。其次,企业理念还包括企业

神,即企业群体在长期的生产经营中形成的信念

不懈追求
。它是一个特定的企业基于自身的性

任务、宗旨 、时代要求和发展方向长期培养形成

它是企业价值观体系的外化。第三,企业理念还

括企业道德,即企业行为的一种伦理意识和道德

价,同时也包括企业员工的职业道德 。

研究表明,只有将企业理念作为整个企业运

的灵魂,企业才会有明确的目标、有机的协调,形

鲜明的个性,并为达成目标而将员工紧密凝聚在

起,使他们自然地融于这种文化中,体会和体现这种

文化,并为其不断完善而进取。由此,企业理念成为

加强企业凝聚力的一块磁石
。因此,必须加强企业

理念教育,教育员工“一切以顾客为中心 ”,勇于创

新,注重品格修养,为企业
、社会做贡献。

3.2 树立“以人为本
”的工作理念,创建学习型

企业,营造浓厚的企业文化氛围

“经营即教育”成为日本企业文化的重要特征 。

随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越

表现为员工素质的竞争,只有具备高素质的人,才能

有高素质的企业
。而员工的高素质,在很大程度上

取决于他的学习能力。从这一意义上说,在新的时

代背景下,企业竞争的实质是学习能力的竞争,企业

竞争惟一的优势来自比竞争对手更高的能力 。IBM

每年为内部员工在培训方面的投入多达20亿美元

以上,不仅创建了各类培训学院,还建立了网上大

学;西门子公司把培训看作是竞争的要素之一,它在

国内外共拥有600家各种培训中心,每年参加各种

定期和不定期培训的员工多达15万人
。在日本,新

员工首先被送入培训机构学习和受训,考试合格后

才能上班,这成为日本一些企业的一项制度。我国

的海尔、联想 、宝钢等知名企业也在实践中积极探索

建立学习型组织 。可以说,重视员工的学习培训,关

注员工的全面发展,积极创建学习型企业,在企业内

形成一种浓厚的团队学习氛围,并激励员工把学习

能力转化为创造能力,从而实现员工和企业共同发

展的目标,这正是企业文化所要求的,也是企业成功

的关键所在
。

3.3 培养团队精神,建立企业与员工的共同体

意识

“松下人 ”提出了这样的信条:惟有公司每一位

成员亲和协力,至诚团结,才能促进进步与发展,每

一个人都要记住这一信条,努力使本公司不断进步。

我们应借鉴日本企业文化建设中的长处,强调企业

是一个大家庭,企业要为员工尽心尽力,员工要为企

业尽职尽责,同事间要真诚合作,劳资双方要进行思

想沟通,共同克服困难 。同时,重视培养职工忠于企

业的观念,树立团队精神,鼓励员工入股,参与企业

民主管理,以形成“利益共享,风险同当
”的命运共同

体思想,把员工的个人利益与企业利益结合起来,在

注重员工全面发展的同时,积极促进员工关心企业

的发展,形成共同体意识
。

3.4 ,

政治工作

从中日企业文化比较中不难发现,日本企业文

设的许多东西,都是日本人从我们这里拿去的。

深知,我国的民族文化源远流长,底蕴深厚,具

富性和多样性,因此,决定了中国企业文化建设

涵上的丰富性
、独特性和表现形式的多样化 。

传统文化深受儒学文化的影响。儒学文化向来

人的思想品德、观念 、情操培养和修身养性:在

人的关系上,强调人与人之间的和谐;在处理个

社会的关系中,提倡庄重自制,重视教育感化,

技能,提倡社会责任感
、勤奋工作,很少强调私

比如,诚实、忠厚 、善良
、守信、求实 、节俭
、仁爱

。因此,我们应在企业文化建设中,加强做人的

品德教育和做事的职业道德教育。

宝钢正式工的工资是多少

这是两个不同的公司 ，宝冶其实只是宝钢的外协单位 。其实说确切了就是宝冶其实和宝钢集团没有直接关系
。

宝钢集团下有:宝钢股份、梅山钢铁 、上钢1、2
、3厂等组成~

宝冶下有老宝冶和新宝冶之分：两家以前是一个公司，后来分家
，老宝冶改名为“中冶宝钢技术服务有限公司”，新宝冶叫“宝冶建设 ” ，老宝冶主要负责宝钢的检修
，还有一些辅助的岗位；新宝冶主要是设备安装调试，也负责一些宝钢的检修等辅助作业 ，在全国个地钢厂都有项目。

宝钢与宝冶是两家独立的公司
，虽然在宝钢工作，但并不纳入宝钢的员工 。属于宝钢的外协单位 ，并不是一般所说的宝冶是宝钢旗下的冶建公司
，两家公司没有直接联系
。宝钢属于“雇主
”，宝冶属于“雇员” ，就和家里请佣人一样
，佣人并不纳入家人范围内一样。

什么是协力员工

宝钢有正式工,协力工,外协工,正式协力工,正式外协工,协力劳务工,外协劳务工.基本上干活的都属于外协工.反正蛮垃圾的！说白了就是打着宝钢的金子招牌骗你们进去卖苦力！！！工资一点点的加、吊住你们，每个月奖金金加起 ，2000块也拿不到 。你自己还是去多了解了解哈……

协力员工亦指协力工
。协力工是指承接社会化协作业务的单位所招聘的员工称之为协力员工。通俗讲是：国有企业或者国有控股企业，除了三年以上期限的合同制员工以外
，通过地方的劳务公司，以派遣制的形式派到企业来工作的员工 。

其劳动合同不与其所在工作的企业签订 ，而是与派遣的劳务公司签订
，劳务费由所在企业支付给劳务派遣公司，由劳务派遣公司为职工核发薪酬
。劳务工为员工缴纳各种保险和社会福利 ，并负责员工技能的培训和日常的人事管理
，所在企业只负责劳动组织和现场管理。

协力工的内容：

社会化协作是现代企业经营管理的一种应用广泛 、富有成效且又能实现全方位“和谐
、共嬴 ”的新型模式 。

现代公司实施协力，在不断总结并发展近二十年的实践经验基础上 ，通过整合、利用外部专业化资源
，达到降低成本 、提高效率
、增强迅速应变能力，同时又能不断增强企业自身核心竞争力 ，进而实现价值最大化的目标。

招收协力员工的条件：

1、必须取得岗位上岗证（需进厂组织上岗培训的
，按合同和上岗培训要求执行）
。?

2 、特殊工种必须持有国家或上海市劳动部门
、技术监督部门等有关部门颁发的特殊工种操作证或资质证书。?

3、身体健康，必须经卫生部门体检（当年的体格检查报告证明或健康证书） ，身体状况符合劳务派遣岗位要求；从事职业危害岗位的必须通过相应职业病岗前体检（到上海市肺科医院体检）

4 、必须通过入厂前相关安全培训，应取得《宝钢生产协力安全培训证书》(宝钢集团业务范围) 。?

5
、一般具有初中及以上文化程度
。

6、男性不超过52岁
，女性不超过45岁，不得使用未成年人员（特殊岗位除外）。

7 、具有良好的社会公德和职业道德 ，无不良社会记录 。讲诚信
，能提供真实、合法
、有效的个人身份证明和职业史（尤其是职业病危害接触史）
。

百度百科-协力工

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